Ziekteverzuim, als gevolg van een arbeidsconflict op de werkvloer, vraagt van een mediator een speciale aanpak.
Er zijn natuurlijk nog al wat variabel die van invloed zijn op het uiteindelijke arbeidsconflict wat tot de ziekmelding of het voortduren van het verzuim zonder medische beperkingen heeft geleid.
Buiten z’n eigen woon- en leefsituatie en zijn sociale netwerk is er vaak spraken van tegengestelde belangen binnen het bedrijf en op de werkvloer, de werkgever en of leidinggevende en of collega’s. En dan hebben we nog de bedrijfsart en huisarts de UWV arbeidsdeskundige en de Personeelswerker die allen zijdelings in meer of mindere mate hun invloed zullen hebben en deels onderdeel zijn van het het conflict.
Waar komt mediation dan binnen bij deze situatie.
Eerst en vooral is mediation bij uitstek een perfecte methode om dit soort situatie te voorkomen. Preventief mediation binnen uw bedrijf inzetten helpt het , niet medisch beperkt arbeidsverzuim, te voorkomen.
Als het arbeidsverzuim er is en de bedrijfsarts tot het oordeel komt dat er geen medische beperkingen zijn, zou in principe de werknemer haar arbeid weer kunnen hervatten. Ligt er een arbeidsconflict aan het verzuim ten grondslag dan kan de bedrijfsarts een ‘interventie’ perioden in lassen. In feite is de werknemer in deze periode vrijgesteld van arbeid met behoud van alle arbeidsvoorwaarden. (STERC Richtlijn). U begrijpt dat deze periode zo kort mogelijk is en bij voorkeur niet langer dan 14 dagen.
In de interventie perioden kan een mediator worden gevraagd met de partijen, werkgever /werknemer, aan tafel te gaan om gezien of er door hen een duurzame oplossing gevonden kan worden. Vaak zie je dat de bedrijfsarts, bij klachten van burn out of overspannenheid in relatie met klachten/conflicten op de werkvloer, al eerder ook mediation adviseren. Dit ook met het idee ‘hoe eerder hoe beter’. Naar mate dat de situatie langer duurt is de kans op verharden van standpunten reëel. Vaak zie dat de invloed van bedrijfsarts of andere adviseur de werkgever geen contact met de werknemer opneemt terwijl voor het herstel van de arbeidsrelatie juist de communicatie van groot belang en dus noodzakelijk is.
Zaak is het om snel duidelijk te hebben dat het verzuim verband houdt met de werksituatie. Los van de vereiste in de Wet Poortwachter is het zaak om zo snel als kan samen aan tafel te komen. Lukt het om met mediation samen als werkgever en werknemer in gesprek te komen is dat al vaak voldoende om de lucht te klaren. Lukt dat daar niet, de werknemer wil in plaats van soepel en gemakkelijk reïntegreren liever met een financiële vergoeding afscheid nemen, kan dat dan ook maar duidelijk zijn. Van belang is dan wel dat de werknemer bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst geen problemen krijgt met het aanvragen van de werkloosheid uitkering.
28 dagen +1 dag
Als u het samen eens wordt en een ontslag de beste keus is zal er in ieder geval 28 dagen plus een dag voor het einde van de arbeidsovereenkomst een ‘betermelding’ moeten plaats vinden of de bedrijfsarts vindt het wenselijk dat dit eerder gebeurd in het kader van het goed reïntegreren van de werknemer. Het is essentieel te weten hoeveel tijd daarvoor nodig is, immers de betermelding 28 dagen + 1 dag is in het belang van de werknemer. Als deze voldoet aan de voorwaarden van de WW komt de werknemer immers in aanmerking voor een WW uitkering.
Voor de werkgever en werknemer is het van belang dat er snel duidelijkheid is. Dat kan met behulp van een mediator. Door de Wet Poortwachter zijn zowel de werkgever en werknemer verplicht zich in te spannen om de reïntegratie te bevorderen.
Door zich goed in te spannen kan de werkgever de sanctie van het UWV, om een derde ziektejaar het loon te moeten doorbetalen, voorkomen. Zo moet de werknemer zich voor integreren inspannen om een loonstop te voorkomen.
De complexiteit van dit thema vraagt een specialisatie van een mediator om partijen adequaat te kunnen bijstaan en te werken aan een duurzame oplossing op maat.
